Les téléconférences du mois gratuites seront de retour à compter du 17 septembre 2015.

Nous débutons le programme 2015-2016 des téléconférences du mois avec la webconférence intitulée « L’évaluation psychométrique et le coaching », qui sera animée par Martine Lemonde, CO organisationnelle CRIA. 

Une conférence qui a pour objectif de faire évoluer la réflexion des coachs qui se questionnent sur l’utilisation des outils et des tests psychométriques en coaching. Plusieurs thèmes seront abordés, dont la distinction entre outils, tests et tests psychométriques – Lequel utiliser?

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Découvrez le programme 2015-2016 des téléconférences du mois. Une gamme de conférences de haut niveau.

IMPORTANT – Vous êtes coach professionnel! Votre participation aux télé-conférences du mois vous permet d’accumuler des unités d’éducation continue en coaching (CCE) en vue du renouvellement de votre certification avec l’ICF (ACC, PCC, MCC). Une unité sera attribuée pour chaque télé-conférence.

En dépit des remarquables progrès de la technologie, les ressources humaines demeurent encore le réservoir d’énergie, de créativité et d’innovation le plus sûr pour assurer la réalisation de la raison d’être de l’entreprise. Ce réservoir peut s’alimenter tout naturellement à une source intérieure pratiquement inépuisable : l’engagement personnel à faire de son mieux et à s’améliorer constamment. Toutefois, et nous le savons bien, cet engagement n’est pas acquis du simple fait que l’on verse un salaire. Comment obtenir cet engagement personnel?

Obligations de résultats, marges de manœuvre étroites, délais serrés, ressources insuffisantes, implication démesurée dans le contenu, voilà autant de raisons qui peuvent nous faire perdre de vue ce qu’on attend d’abord de nous en tant que gestionnaires : faire produire des résultats avec les meilleures stratégies possibles. À l’instar du coach de l’équipe sportive, on doit rester en dehors du terrain pour mieux voir ce qui manque, ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs. 

Pour que nos collaborateurs s’engagent, nous aurons donc à créer une culture de l’engagement personnel, si ce n’est encore fait. Et cela doit commencer par notre engagement à faire tout ce qu’il est possible de faire pour développer le potentiel et les compétences de nos collaborateurs, à reconnaître dans les faits leur capacité d’agir de façon responsable et à les respecter sans réserve. Il convient ensuite d’obtenir de chacun d’entre eux un premier engagement. Que ce soit pour améliorer un rendement, pour changer une attitude, pour réaliser un projet selon des critères convenus ou encore pour résoudre un problème, toutes les occasions d’obtenir un point de départ doivent être saisies.

Soit il en résultera une prestation digne d’une appréciation qui, faut-il le dire, devra être manifestée concrètement, soit il y aura des ratés. On aura dans ce dernier cas une occasion de voir ce qui a fait problème, d’explorer des façons d’améliorer les résultats, de souligner ce qui a bien fonctionné et d’aller chercher un nouvel engagement pour un nouveau jalon.

Par la suite, chaque fois qu’on aura un entretien de gestion avec un collaborateur, il sera essentiel d’aller chercher l’engagement qui permettra d’obtenir une amélioration, un progrès, un gain, une victoire. Imaginez un instant ce qu’il va advenir de la culture organisationnelle de votre organisation dans trois ou quatre mois. Imaginez surtout ce que vos collaborateurs vont éprouver à travailler constamment à atteindre ou à dépasser leurs propres limites : celles de leurs engagements.

© Tous droits réservés – Jean-Pierre Fortin, MCC, CRHA, CPA, coach exécutif

Être proactif et efficace versus réactif et inefficace!

À noter que la base de cette conférence est tirée des habitudes 1 et 3 du séminaire « Les 7 habitudes des gens  très efficaces de FranklinCovey ».

Au cours de cette conférence, nous allons regarder les différences entre être proactif versus réactif, efficace versus inefficace et, comment agir pour prendre en charge sa vie et sa carrière.

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Connaissez-vous votre « POURQUOI »?

De temps à autre, de nouveaux concepts émergent.  Des concepts assez puissants pour provoquer un changement de paradigme, et ceux qui les adoptent s’en trouvent transformés.

Nous croyons qu’il existe une meilleure façon 
– de vous connaître, vous-même et les autres
– de faire de vous un meilleur leader
– d’attirer des clients dans vos affaires
– de bâtir une meilleure entreprise

Et ça commence « simplement » par votre POURQUOI.

Votre POURQUOI, c’est le filtre à travers lequel vous voyez le monde.  C’est votre façon d’opérer, votre moteur, votre code, vos circuits. 

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Semaine internationale du coaching

Venez vivre « l’Expérience coaching» dans le cadre de la Semaine internationale du coaching qui battra son plein partout dans le monde et au Québec du 18 au 25 mai 2015.

Découvrez les activités et événements proposés.  Informez-vous!

La gestion du temps

Le défi d’un bon équilibre entre le travail et la vie privée est en grande partie lié à la bonne gestion de notre temps et de nos priorités. 
Et la question est : « Comment voulez-vous utiliser cet élément aussi précieux ? »… 

À cet effet, il est important d’adresser deux éléments régulateurs de nos vies : la montre et la boussole, c’est-à-dire la différence entre nos obligations et nos valeurs. 
Afin de concilier la montre et la boussole, on se tourne généralement vers la gestion du temps en s’appuyant sur ce qu’on appelle les trois générations de la gestion du temps. 

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Personne n’a besoin d’un coach, sauf s’il veut aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement.

par Jean-Pierre Fortin – Coach exécutif, MCC, CRHA, CPA

Dans notre société, il y a des gens qui veulent accomplir des choses exceptionnelles. À ce titre, ce sont des gens d’exception au sens propre du mot. On les retrouve parmi ceux qui défendent des causes et les gagnent, parmi ceux qui montent sur le podium dans les compétitions sportives, parmi ceux qui deviennent des leaders dans les organisations, parmi ceux qui brillent au firmament des étoiles du spectacle. Qu’ont-ils en commun?

Toutes ces personnes ont d’abord un but élevé : réussir ce qu’elles entreprennent et devenir les meilleures de leur catégorie. En fait, elles désirent aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement. Pour y parvenir, elles font appel à un coach, à un imprésario ou à un mentor pour les accompagner. Si on y regarde de près, on découvre que, derrière les « champions », il y a des personnes qui ont comme rôle principal de donner un feedback objectif sur ce qu’elles observent. C’est l’essence même du coaching.

C’est dans l’entretien entre le coach et son coaché que le coaching prend toute sa substance. Celui-ci est composé des observations qui résultent de la différence entre ce qui a été fait et ce qui aurait pu ou dû être fait pour obtenir de meilleurs résultats. Il suppose également que le coaché mettra en pratique ce qu’il faut pour améliorer ses résultats.

Le coaching, tel que nous le connaissons aujourd’hui, a été popularisé par Timothy Gallwey lorsqu’il a publié, en 1974, son livre The Inner Game of Tennis. Depuis ce temps, l’adaptation du coaching professionnel appliqué aux sports n’a cessé de trouver de nouvelles applications, y inclus dans le monde du management. Et c’est ce qui me fait dire ceci : « Personne n’a besoin d’un coach, sauf s’il veut aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement. »

« Mon ado m’échappe – Fous-moi la paix mais ne t’éloigne pas trop! »

En 2015, l’adolescent est-il le même qu’il y a 20 ou 30 ans? 
Quel est l’enjeu de l’adolescence?

Se distancier de ses parents et choisir ses copains, l’école, les tentations de l’utilisation du téléphone portable, des réseaux sociaux, des jeux « violents », trouver son chemin pour grandir… Nous, adultes, comment les aider ? Détecter les sources de tensions entre ado et parents. Comment poser le cadre?

Tous ces paramètres qui influencent le processus qui touche au « grandir » : le besoin d’éloignement de la famille et la peur de la perdre, sont deux mouvements contradictoires.

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Le coaching en gestion, levier de performance

Le coaching en gestion, levier de performance

Nul n’ignore que le succès des équipes sportives relève en partie des qualités du coach de l’équipe. D’ailleurs, lorsqu’une équipe échoue ou a peu de succès, c’est le coach qui, le premier, passe dans la moulinette. Les gestionnaires-coachs représentent la clé de la performance des organisations.

Le Gestion Nouvelle Génération 
À l’aube des années 2000, beaucoup de gestionnaires ont compris qu’ils devaient migrer vers un modèle de gestion mieux adapté aux réalités émergentes. Le modèle traditionnel basé sur l’autorité et le contrôle devait céder sa place à un modèle qui répondait mieux aux valeurs des nouvelles générations. Pour notre part, nous l’avons désigné comme la Gestion Nouvelle Génération (GNG), dans lequel le leadership du gestionnaire, fut-il superviseur de première ligne, et une aptitude à faire du coaching constituaient l’épine dorsale de ses pratiques de gestion.

Coacher ses collaborateurs est tout à fait compatible avec les responsabilités d’un gestionnaire.
Les générations montantes, tout en étant respectueuses, sont plutôt à la recherche d’un encadrement dans lequel elles reçoivent un feedback positif ou un feedback critique, mais donné de façon constructive. Elles ont tendance à refuser des directives indiscutables qui ont peu ou pas de significations pour elles. Les gens souhaitent être partie prenante des activités de leur organisation et ils veulent être considérés pour ce qu’ils sont et non seulement pour ce qu’ils font : des individus engagés, responsables et capables d’apprendre et de se développer.

Le coaching est une approche efficace de la communication.
Beaucoup de gestionnaires invoquent le manque de temps pour faire du coaching avec chacun de leurs collaborateurs. Pourtant, le coaching d’un collaborateur, lorsqu’il est réalisé de façon efficace, peut demander aussi peu que 15 minutes par mois et au plus 90 minutes par mois, selon le niveau de performance du collaborateur et les problématiques en cause. En fait, au lieu de faire une rencontre d’évaluation de quelques heures 1 ou 2 fois par année, une ou deux séances de coaching chaque mois mènent à une consolidation de la performance et permettent de travailler rapidement sur les problèmes courants en vue de les résoudre ou d’éviter qu’ils ne s’aggravent. 

La performance et la productivité sont des objectifs naturels en coaching.  
Le coaching s’inscrit dans un partenariat pour une meilleure performance et une productivité améliorée. Tout comme les athlètes ou les artistes qui tendent vers l’excellence, un gestionnaire peut aider ses collaborateurs à réduire la distance entre la performance et la non-performance, entre la productivité et la non-productivité. Chaque collaborateur se trouve à un point donné entre les deux. Un bon gestionnaire les accepte là où ils sont pour les amener là où ils doivent être, et ce, plus rapidement et plus efficacement afin que son unité administrative atteigne mieux ses objectifs. Derrière les équipes gagnantes, il y a de vrais bons gestionnaires-coachs.

Tous droits réservés  © Coaching de Gestion inc.

La gestion de conflits : malaises et opportunités

La nature humaine, fondamentalement, recherche la stabilité, le confort et les choses connues. Le conflit est tout, sauf cela!

Pourtant, si malaises il y a dans le vécu d’un conflit, opportunités incroyables d’une plus grande  connaissance de soi,  d’apprentissages et de changements sont aussi présentes. 

Venez explorer avec Yves Perreault et François Kasin les endroits où le rôle du coach prend tout son sens dans l’accompagnement des personnes vivant un conflit. 

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