Semaine internationale du coaching

Venez vivre « l’Expérience coaching» dans le cadre de la Semaine internationale du coaching qui battra son plein partout dans le monde et au Québec du 18 au 25 mai 2015.

Découvrez les activités et événements proposés.  Informez-vous!

La gestion du temps

Le défi d’un bon équilibre entre le travail et la vie privée est en grande partie lié à la bonne gestion de notre temps et de nos priorités. 
Et la question est : « Comment voulez-vous utiliser cet élément aussi précieux ? »… 

À cet effet, il est important d’adresser deux éléments régulateurs de nos vies : la montre et la boussole, c’est-à-dire la différence entre nos obligations et nos valeurs. 
Afin de concilier la montre et la boussole, on se tourne généralement vers la gestion du temps en s’appuyant sur ce qu’on appelle les trois générations de la gestion du temps. 

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.  

Personne n’a besoin d’un coach, sauf s’il veut aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement.

par Jean-Pierre Fortin – Coach exécutif, MCC, CRHA, CPA

Dans notre société, il y a des gens qui veulent accomplir des choses exceptionnelles. À ce titre, ce sont des gens d’exception au sens propre du mot. On les retrouve parmi ceux qui défendent des causes et les gagnent, parmi ceux qui montent sur le podium dans les compétitions sportives, parmi ceux qui deviennent des leaders dans les organisations, parmi ceux qui brillent au firmament des étoiles du spectacle. Qu’ont-ils en commun?

Toutes ces personnes ont d’abord un but élevé : réussir ce qu’elles entreprennent et devenir les meilleures de leur catégorie. En fait, elles désirent aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement. Pour y parvenir, elles font appel à un coach, à un imprésario ou à un mentor pour les accompagner. Si on y regarde de près, on découvre que, derrière les « champions », il y a des personnes qui ont comme rôle principal de donner un feedback objectif sur ce qu’elles observent. C’est l’essence même du coaching.

C’est dans l’entretien entre le coach et son coaché que le coaching prend toute sa substance. Celui-ci est composé des observations qui résultent de la différence entre ce qui a été fait et ce qui aurait pu ou dû être fait pour obtenir de meilleurs résultats. Il suppose également que le coaché mettra en pratique ce qu’il faut pour améliorer ses résultats.

Le coaching, tel que nous le connaissons aujourd’hui, a été popularisé par Timothy Gallwey lorsqu’il a publié, en 1974, son livre The Inner Game of Tennis. Depuis ce temps, l’adaptation du coaching professionnel appliqué aux sports n’a cessé de trouver de nouvelles applications, y inclus dans le monde du management. Et c’est ce qui me fait dire ceci : « Personne n’a besoin d’un coach, sauf s’il veut aller plus loin, plus rapidement et plus efficacement. »

« Mon ado m’échappe – Fous-moi la paix mais ne t’éloigne pas trop! »

En 2015, l’adolescent est-il le même qu’il y a 20 ou 30 ans? 
Quel est l’enjeu de l’adolescence?

Se distancier de ses parents et choisir ses copains, l’école, les tentations de l’utilisation du téléphone portable, des réseaux sociaux, des jeux « violents », trouver son chemin pour grandir… Nous, adultes, comment les aider ? Détecter les sources de tensions entre ado et parents. Comment poser le cadre?

Tous ces paramètres qui influencent le processus qui touche au « grandir » : le besoin d’éloignement de la famille et la peur de la perdre, sont deux mouvements contradictoires.

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.  

Le coaching en gestion, levier de performance

Le coaching en gestion, levier de performance

Nul n’ignore que le succès des équipes sportives relève en partie des qualités du coach de l’équipe. D’ailleurs, lorsqu’une équipe échoue ou a peu de succès, c’est le coach qui, le premier, passe dans la moulinette. Les gestionnaires-coachs représentent la clé de la performance des organisations.

Le Gestion Nouvelle Génération 
À l’aube des années 2000, beaucoup de gestionnaires ont compris qu’ils devaient migrer vers un modèle de gestion mieux adapté aux réalités émergentes. Le modèle traditionnel basé sur l’autorité et le contrôle devait céder sa place à un modèle qui répondait mieux aux valeurs des nouvelles générations. Pour notre part, nous l’avons désigné comme la Gestion Nouvelle Génération (GNG), dans lequel le leadership du gestionnaire, fut-il superviseur de première ligne, et une aptitude à faire du coaching constituaient l’épine dorsale de ses pratiques de gestion.

Coacher ses collaborateurs est tout à fait compatible avec les responsabilités d’un gestionnaire.
Les générations montantes, tout en étant respectueuses, sont plutôt à la recherche d’un encadrement dans lequel elles reçoivent un feedback positif ou un feedback critique, mais donné de façon constructive. Elles ont tendance à refuser des directives indiscutables qui ont peu ou pas de significations pour elles. Les gens souhaitent être partie prenante des activités de leur organisation et ils veulent être considérés pour ce qu’ils sont et non seulement pour ce qu’ils font : des individus engagés, responsables et capables d’apprendre et de se développer.

Le coaching est une approche efficace de la communication.
Beaucoup de gestionnaires invoquent le manque de temps pour faire du coaching avec chacun de leurs collaborateurs. Pourtant, le coaching d’un collaborateur, lorsqu’il est réalisé de façon efficace, peut demander aussi peu que 15 minutes par mois et au plus 90 minutes par mois, selon le niveau de performance du collaborateur et les problématiques en cause. En fait, au lieu de faire une rencontre d’évaluation de quelques heures 1 ou 2 fois par année, une ou deux séances de coaching chaque mois mènent à une consolidation de la performance et permettent de travailler rapidement sur les problèmes courants en vue de les résoudre ou d’éviter qu’ils ne s’aggravent. 

La performance et la productivité sont des objectifs naturels en coaching.  
Le coaching s’inscrit dans un partenariat pour une meilleure performance et une productivité améliorée. Tout comme les athlètes ou les artistes qui tendent vers l’excellence, un gestionnaire peut aider ses collaborateurs à réduire la distance entre la performance et la non-performance, entre la productivité et la non-productivité. Chaque collaborateur se trouve à un point donné entre les deux. Un bon gestionnaire les accepte là où ils sont pour les amener là où ils doivent être, et ce, plus rapidement et plus efficacement afin que son unité administrative atteigne mieux ses objectifs. Derrière les équipes gagnantes, il y a de vrais bons gestionnaires-coachs.

---

Tous droits réservés  © Coaching de Gestion inc.

La gestion de conflits : malaises et opportunités

La nature humaine, fondamentalement, recherche la stabilité, le confort et les choses connues. Le conflit est tout, sauf cela!

Pourtant, si malaises il y a dans le vécu d’un conflit, opportunités incroyables d’une plus grande  connaissance de soi,  d’apprentissages et de changements sont aussi présentes. 

Venez explorer avec Yves Perreault et François Kasin les endroits où le rôle du coach prend tout son sens dans l’accompagnement des personnes vivant un conflit. 

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.  

Les grandes tendances en coaching exécutif

par Jean-Pierre Fortin – Coach exécutif, MCC, CRHA, CPA

Notre profession évolue et c’est bien naturel. Cela se confirme dans le dernier rapport émis par la firme Ridler & Co, au Royaume-Uni. Nous présentons succinctement les quatre plus grandes tendances identifiées dans la plus récente recherche.

Plus d’accent sur les objectifs de la démarche de coaching  
Les demandeurs provenant d’entreprises continuent d’être plus précis et plus exigeants dans leurs demandes de services de coaching. Ils occupent davantage d’espace dans la définition du service et des objectifs. Malheureusement, il semble que de nombreux coachs exécutifs éprouvent de la difficulté à s’adapter à cette nouvelle réalité.

Une demande accrue pour le coaching à l’interne 
Une autre tendance importante concerne le recours à des coachs à l’interne plutôt qu’à des coachs externes. Sans prétendre que ce mouvement soit universel et qu’il touche tous les mandats de coaching, il est indéniable. Le coaching à l’interne est vu en croissance par 79 % des répondants à l’enquête. Une des principales raisons qui explique cette tendance a trait à la perception que les coachs à l’interne comprennent mieux leur entreprise que les coachs externes. Le défi pour les coachs internes est néanmoins de composer avec les exigences de la culture organisationnelle, sans perdre leur objectivité auprès de leurs coachés.

La croissance du coaching d’équipe
Un défi pour de nombreux coachs découle de l’évidence de la croissance de la demande pour le coaching d’équipe. Certains coachs expriment un scepticisme sur la différence réelle avec le coaching individuel. Le rapport démontre clairement que le coaching d’équipe est déjà utilisé, particulièrement par le niveau d’exécutifs séniors, et qu’il est considéré comme un complément au coaching individuel, et non un remplacement.

Les qualifications des coachs
Un enjeu important exprimé par les demandeurs de services de coaching a trait aux qualifications des coachs exécutifs. Une des caractéristiques les plus recherchées a trait à l’aptitude des coachs exécutifs à susciter, chez leurs coachés, des prises de conscience sur des comportements plus ou moins souhaitables, mais qui sont profondément ancrés chez eux.

On peut voir poindre à l’horizon que le marché du coaching commence maintenant à mieux circonscrire ses besoins alors que, jusqu’ici, c’est la profession de coachs qui a dicté la marche à suivre. Il faut également s’inquiéter de l’idée nourrie par les coachs à l’interne qu’ils n’ont pas à démontrer le rendement sur investissement (ROI) dans le coaching. La littérature qui s’adresse aux gestionnaires invite ces derniers à démontrer le ROI et ce n’est qu’une question de temps avant que les coachs internes aient à en faire autant. 

_________________________

1 Ridler Report 2013 – Trends in the use of executive coaching, Ridler & Co in collaboration with EMCC UK.

Coaching d’intégration des 100 premiers jours, les pièges

L’intégration débute au moment où le gestionnaire accepte un nouveau poste même si celui-ci entre en fonction un mois plus tard.

– En tant que coach, comment accompagner un client dans sa préparation?
– Comment le service des ressources humaines peut-il aider le candidat avant son arrivée?
– Quels sont les pièges à éviter?
– Comment découvre-t-on la culture d’une entreprise?
– Comment se préparer au Jour 1? 

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.  

Coaching d’intégration des 100 premiers jours, les pièges

L’intégration débute au moment où le gestionnaire accepte un nouveau poste même si celui-ci entre en fonction un mois plus tard.
– En tant que coach, comment accompagner un client dans sa préparation?
– Comment le service des ressources humaines peut-il aider le candidat avant son arrivée?
– Quels sont les pièges à éviter?
– Comment découvre-t-on la culture d’une entreprise?
– Comment se préparer au Jour 1? 

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.  

Sortez de votre zone de confort et augmentez votre productivité!

Clientèle: dirigeants, cadres et coachs de gestion
Objectif: Fournir des outils pour aider les gestionnaires et leurs équipes à sortir de leur zone de confort.

Quel est le résultat concret d’une meilleure productivité pour vous? Une plus grande rentabilité? Une meilleure offre de service? Des méthodes de travail plus efficaces ou plus efficientes? Quoi d’autres? Qu’allez-vous faire pour arriver à ces résultats?

Pour en savoir plus ou pour vous inscrire, cliquez ici.